最近幾年,國家一直在推動落實帶薪年休假制度，保障勞動者合法權益。然而在現實中， 記者發現，不少單位雖然有年休假制度，但是不少員工都自愿或是被迫放棄了休假的權利。有調查顯示，我國公民帶薪休假的整體落實情況仍不盡如人意，落實率只有50%左右。面對千頭萬緒的工作，有的職工感到身心疲憊、心力交瘁，甚至出現英年早逝的情況。那么，如何協調好工作與休息，是我們在工作之余不得不思考的時代命題。勞逸結合、休養生息既是身體需要，也是工作需要。
關于帶薪休假的現實調查
未休年假無補償還被清零
“從去年12月中旬開始，申請休年假的單子都堆成‘山’了。”在某單位從事人力資源工作的小李告訴記者。每到年底，都有不少同事扎堆兒請年假。
小李表示，由于公司規定“年假不休將被清零”，很多員工都在12月份開始集中請假。小李說：“年底是最忙的，但不批假又說不過去。領導還讓我把控一下，真讓我左右為難。”和小李所在公司一樣，最近網上有一組調查稱：“國內打工族不休年假吃虧了，因為大多數沒有補償就被清零了。”
“每年年底是我最著急的時候，就怕年假被清零。”在一家公關公司工作的芳芳如是說。由于自身的工作強度大，晚上和周末加班是常態，可以說是身心俱疲。唯一的盼頭就是能休幾天年假放松放松，但往往都要“順延”到年底。
工作太忙放棄年假
在一家廣告公司工作的張先生表示，在他們公司，有三分之一的同事因害怕年假不休過期作廢而集中請假。張先生自己去年年底也還有5天假未休，但人事經理以“單位不能再缺少員工”為由拒絕了張先生休假請求。對此，他無奈地說：“作為我們打工者來說，年假即使不休，也是沒有辦法的。”
不少職工即使有意愿和資金去休假旅游，有時也很難放下手里的工作而放棄。
“工作忙，還是不請了吧。”小王在傳媒公司工作，雖然單位有年假制度，但因為工作太忙，她已經連續三年放棄了休假。
擔心休假影響前途
在不少企事業單位中，按規定休假會被視為“偷懶”和“事業心不強”，很多人想休假卻不敢休。
比如，在一家銀行工作的張女士和陳女士都不敢休年假。她們說：“領導都沒休假呢，我們怎么好意思休？萬一給領導留下不勤奮工作的印象，以后調動和升職都會有麻煩。”
不少小公司沒有年假
記者在調查中了解到，能保證職工帶薪休假比較好的主要是黨政機關、事業單位、大型國有企業和外資企業。
大學畢業3年的竇先生在天津一家世界五百強企業工作。他對記者說：“公司的年假制度非常嚴格，每名員工每年都享受5-15天不等的年假。在12月初，如果員工有年假沒有休完，人事經理會通知該員工；如果員工抽不出時間休假，公司則會按照國家規定使其每天享受相應的3倍工資補貼。”
然而，一些中小型的民營企業的帶薪休假制度執行率就比較差。不少人數在30人以下的小公司，往往年假制度特別混亂，有些公司則干脆沒有年假一說。
還有一些公司為了不影響正常運轉，領導規定員工休假要提前申請，大家錯開時間，不能同時請假。
關于帶薪休假的權威解讀
年休假可分幾次休
年假是單位給職工一年一次的帶薪假期。《職工帶薪年休假條例》早已于2008年1月1日在全國范圍內正式實施。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假，單位應當保證職工享受年休假。
記者查閱了《職工帶薪年休假條例》，其第二條強調：單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而第三條也詳細地做出具體解釋：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
同時，《職工帶薪年休假條例》還明確規定：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
有的職工在單位工作時間較長，年休假的天數達到15天，但一次性休完太長了，那么可以分開休嗎？“可以。”沈陽職工法律援助中心律師劉安財表示：年休假一年可以分幾次休，沒有次數限制，但一般是以自然天數來計算日期的。
員工不休年假需補償
那么，對于沒有休假的人，沒休的年假過期作廢嗎？補償究竟該怎么算？這些問題，近段時間成為許多上班族間的熱門話題。
遼寧安行律師事務所律師李越表示：根據《職工帶薪年休假條例》規定，用人單位應當保證職工享受年假，確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不休假，但需給予補償。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%(包括正常支付的100%工資和補發200%的工資)支付工資報酬。
“顯然，給予三倍工資補償有個前置條件，即‘確因工作需要不能安排職工休年假的’，如果條件允許，單位必須給員工安排年休假。”李越說。反之，如果員工因自身原因不休年休假，即便工作很忙，也不是可以要求享受三倍工資補償的理由。簡單理解，若員工不愿意休年假，則只能作為自動放棄，不能要求將年休假換成三倍工資補償。
未休年假跨年即清零？
通過自訂的章程、守則等方式加入年休假“過期清零”的條款，已成一些用人單位的慣用伎倆。
北京市朝陽區人民法院曾審理過這樣一起案例：梁某自2014年5月至2015年10月期間供職于某公司。因未休過年假，梁某要求該公司支付其在職期間的未休年假的補償工資。但該公司“員工手冊”規定：年休假不可跨年申請，并且當年未休的次年自動清零。
“根據《職工帶薪年休假條例》相關規定，用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可跨一個年度安排，但并未明確規定補休必須在同一年度進行，因此用人單位以跨年等方式搞的‘過期清零’是不合法的‘霸王條款’。”中國人民大學法學院教授劉俊海認為，如果勞動者當年度尚未休完年假，可與單位協商次年補休或根據相關規定要求單位按日工資收入的300%支付未休年假的工資報酬。
法院在審理中同樣認為該公司員工手冊與法律規定相違背，法院對其不予采信，并判定該公司應支付梁某在職期間的未休年假工資報酬。
【記者手記】
如何才能保障年休假權利
保障職工年休假的權利，需要明確相關規定，增強法律可操作性。進一步明確不予年休假的前提條件，補充規定“確因工作需要”是指職工因年休假導致必要崗位無法替代，使用人單位無法正常運行，給用人單位造成嚴重損失的情形。建議有關部門關于“帶薪年休假”的“薪”的范圍有一個行政答復或司法解釋，明確年休假工資計算應包含獎金、津貼和補貼，便于各級勞動爭議裁判機構統一參照執行。
完善監督制度，構建綜合保障體系也是讓職工們可以放心休假、安心休假的前提。相關部門應建立完善勞動者權益維護機制，擔負起監管的主要職責，配齊配強監管隊伍，采取多種靈活有效的方式進行檢查和監督，維護勞動者的合法權益。例如，可不定期對企業休假制度實施情況進行檢查，并利用媒體向社會大眾公布違反制度的企業名單，在各項組織評優中“一票否決”等。同時，為了解決行政監督力量不足的問題，還可以充分利用包括工會組織在內的社會力量進行監督。
對于職工保障自己的年休假權，還應優化救濟機制，降低權利維護成本。我國現行的勞動爭議處理機制是“一調、一裁、二審”。這種勞動爭議處理機制增加了爭議雙方的成本，還影響了爭議處理的有效性。因此建議可以參考民商事仲裁，變“調、裁、審”的單一模式為“調、裁”或“調、審”的可選擇性模式，由爭議當事人選擇自己所需的爭議處理機制，降低職工休息休假的維權成本。此外，還可以考慮優化仲裁程序，簡化證據規則，真正發揮仲裁靈活、快速處置爭議的功能。